El domingo 11 de septiembre se publicó la Ley de Teletrabajo 31572, que regula la capacidad de los subordinados para trabajar sin presencia física en el centro de trabajo utilizando plataformas y tecnologías digitales.
En la norma se fijaron 90 días para la emisión de la orden, y a partir de hoy las empresas cuentan con otros 60 días de rectificación, lo que significa que vencerá aproximadamente en febrero de 2023.
Si bien aún faltan cinco meses, no es largo si queremos ser eficientes y evitar recursos laborales.
En este sentido, el socio de Payet, Rey, Cauvi y Pérez Abogados Brian Ávalos nos ofrece cinco puntos mejorables:
Las empresas deben evaluar si van a mantener el trabajo a distancia (permanente total o por áreas), si van a utilizar un sistema híbrido (parcial) o si va a ser temporal.
Asimismo, para decidir, deben ver metas de productividad y cómo les fue con el trabajo remoto. Se debe identificar los problemas recurrentes para regularlos.
Otras empresas que han retornado a presencial, están evaluando otorgar la facilidad al trabajador para que realice ocasionalmente trabajo a distancia. Tener en cuenta que si el teletrabajo es ocasional (no regular) no le aplica la nueva ley de teletrabajo.
La norma obliga a asumir costos de internet y energía, por lo que algunas empresas están cuantificando este monto (se mide cuánto es el uso en la jornada de estos servicios).
Por otro lado, algunas empresas están evaluando dejar de arrendar o modificar a un sistema de coworking, con lo cual tienen tiempo para implementar estos cambios.
Existe un periodo para ver si los trabajadores desean mantenerse en trabajo a distancia o retornar. Para algunas empresas asumir el costo de internet y energía no está dentro de sus posibilidades, por lo que solo sería posible mantenerlo si se pacta que el trabajador continúe asumiendo estos costos.
Las empresas podrían ir evaluando los mecanismos de seguridad y las recomendaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo (en base a la experiencia del trabajo remoto y a los accidentes que se hayan producido).
Si bien se va a regular una autoevaluación, algunas empresas ya vienen implementando este sistema (por ejemplo, medidas de seguridad en ergonomía, canales de atención, entre otros).
Se puede evaluar procedimientos de retorno a presencial, plazos y condiciones del servicio, sanciones disciplinarias, formatos, sistemas de jornada y horario, etc.
En estos meses se podría evaluar la experiencia del trabajo remoto y que mejoras podríamos regular para que sea eficiente dicho sistema. La norma establece el contenido mínimo del contrato o del acuerdo que debe seguir el empleador para la contratación de teletrabajadores.
Recordemos que el trabajo remoto acaba el 31 de diciembre del 2022 y es poco probable que se extienda.
Así, la norma de teletrabajo va a regular el trabajo a distancia con mayores formalidades que el trabajo remoto.
Recordemos que con la antigua norma (Ley 30036) solo fue utilizada por 17,000 trabajadores, y con el trabajo remoto casi llegaron a las 300,000, sistema que ha dado la oportunidad de integrar en el trabajo formal a muchos y muchas trabajadoras que tienen responsabilidades familiares y solo pueden prestar servicios desde su domicilio.
Las empresas debemos comenzar a implementar la Ley de Teletrabajo, pues es un sistema que funciona y da oportunidades a los trabajadores. No esperemos a enero o febrero del 2023 para ver qué hacemos, planifiquemos y veamos oportunidades.
Por último, se debe tener presente que aplicar el teletrabajo sin consentimiento del trabajador o no cumplir con el pago oportuno de la compensación por los gastos asumidos por el teletrabajador son consideradas infracciones graves que pueden generar multas de hasta 120,152 soles.
Fuente; Pasión por el Derecho.
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