La legislación laboral enumera de forma puntual las conductas del empleador que pueden ser calificadas como actos de hostilidad, entre las que se encuentra la inobservancia de medidas de higiene y de seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
El artículo 30 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, indica que dichos actos pueden acarrear la extinción del vínculo laboral en caso de que el empleador no enmiende su conducta dentro de un plazo razonable (no menor de 6 días naturales), lo que a su vez conlleva que se pague una indemnización similar a la que se aplica en caso de un despido arbitrario.
Este aspecto ha sido desarrollado por la Corte Suprema en la Casación N° 18711-2015-Arequipa, por medio del cual se resuelve el recurso de casación formulado por el demandante en el marco de un proceso ordinario laboral.
Se trata de lo siguiente: un trabajador demandó a su empleador a fin de que se le otorgue el pago de una indemnización por despido indirecto. Alegó que optó por la terminación del contrato de trabajo debido a que la emplazada no cesó los actos de hostilidad, entre ellos el hecho de obligarlo a trabajar de noche, a pesar de lo tenía prohibido por sufrir una dolencia médica.
Por otro lado, refiere que su situación empeoró cuando el jefe de planta manipuló las peras de humedad a un nivel por encima de lo normal, generando con ello afectación a su salud, retrasando su tratamiento médico.
En primera instancia, el juez declaró infundada la demanda, afirmando que si bien es innegable que el demandante padecía una dolencia médica, de los medios probatorios aportados por el trabajador no se acreditó que la recomendación realizada al demandante de evitar trabajos nocturnos se extienda hasta la fecha en que él pidió su cambio de horario. La sentencia fue ratificada en segunda instancia por la Corte Superior, razón por la cual el trabajador interpuso recurso de casación.
Para resolver el presente caso, la Corte Suprema precisa dos conceptos: el ius variandi y los actos de hostilidad. Con relación al primer aspecto, entiende al ius variandi como aquella facultad especial que tiene el empleador de modificar, entre otros, los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias a la relación laboral.
Respecto de los actos de hostilidad, la Suprema indicó que son aquellas conductas del empleador que significan un incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción, las cuales son señaladas expresamente por el artículo 30 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Ahora bien, analizando el caso concreto, la Corte constató que si bien el empleador sabía que el trabajador sufrió un accidente que le imposibilitaba laborar de noche, lo obligó a trabajar en un horario nocturno. Manifestó, además, que de acuerdo con un informe médico elaborado por EsSalud, aportado como medio probatorio por el demandante, se observó que el trabajador tendría un tratamiento de dos años, situación que no fue estimada por el empleador al asignarle ese horario. Además, con relación a la existencia de niveles altos de humedad, se verificó que, por solicitud del sindicato de trabajadores de la empresa, se realizó una actuación inspectiva donde se determinó que la falta de control del factor humedad en los trabajos de hilandería de la planta de la demandada ocasionó que los trabajadores tengan problemas bronquiales.
Al resultar patente que los actos que llevó a cabo el empleador califican como hostiles, la Corte Suprema declaró fundada la demanda y ordenó el pago de una indemnización a favor del trabajador afectado.
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